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人力资源
数字时代催生人力资源管理变革
点击次数:853次    发布时间:2022-08-29

数字化时代人力资源管理表现出两大特征,一是数字化,二是赋能全员。数字化,主要体现在数字化时代还未出现之前,所有的决策都是凭经验,到了数字化时代,更多的决策是基于数字化进行的;赋能全员则是在新的数字经济的大潮之中,人力资源会成为主攻部门,因为如果要赋能全员,所有人的头脑、行为、思维都要发生改变,就是人力资源部的事情,人力资源部要让所有的员工懂得用数字化的方式,用经营的方式推动公司业绩的快速变化。

归根到底,以上两点特征,其实就是衡量人力资源部能不能够产生价值的核心要素,我们的人力资源决策能不能数字化,我们的工作是不是赋能全员。

1、数字化人才培养,要重构“人岗课 ”

在培训时,最常见的逻辑人、岗、课,找到合适的人、岗位模型、匹配相应的课程。之前是通过人脑进行这套逻辑推算,而数字化时代,我们要进行解构,比如,人由30个角色构成,贴上独特的优势标签;岗位由100个任务构成,短时间、流动新;课程由50个知识点构成,碎片化、迭代快。其中,依据优势标签来进行数字化人力资源工作模式实践中,华为对已婚未育的员工贴标签,从而安排出差日程等,实现精细化的人力资源管理。岗位任务放在场景中解决,课程知识点依附于云端大脑做智能排序,然后推荐。

2、数字化时代带来人力资源的变化

人的需求多元化、个性化、人的流动频率加快、人对组织的粘度降低、人的价值创造能力放大,尤其是95后员工,想让他在组织中有更好的价值放大能力,其实我们要为他创造更多的舞台感。

举个例子,银行网点推出一日行长,激发青年员工活力,他们愿意去思考,如果我当今天的值班行长,我会怎么开早会,怎么去处理投诉,怎么去调动士气。这个角色就是一个舞台。

3、工作模式、人才需求发生改变

数字化时代,人力资源工作不再是简单的推算型工作,探索型工作占比也在逐渐增加。探索型工作往往目标不是由领导定的,而只有符合两大特质的员工才能定这样的高目标,他们有内驱力、有野心,同时,有创造力,用非标准化的方式进行工作。因此,现如今的企业运作模式中,势必要加大探索型工作中能力的培养方法。


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